L’AGEFI – De l’égalité formelle à l’égalité réelle

avril 01, 2018

Malgré les avancées en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, l’auteur montre que celle-ci tarde à s’imposer réellement. Il propose plusieurs pistes depuis celle visant à lutter contre le sexisme ordinaire jusqu’à une refonte en profondeur des systèmes RH.

Quel est le bilan des principales pratiques RH censées conduire à l’égalité? La fonction RH se retrouve depuis une dizaine d’années à mener, souvent seule, un ensemble de politiques d’égalité entre les femmes et les hommes, en réponse à la contrainte légale européenne et nationale, mais aussi à la demande de dirigeants parfois soucieux de redorer leur marque employeur. De nombreuses pratiques ont dû être adaptées. Le recrutement se veut non discriminatoire et le sourcing plus diversifié, tandis que le CV anonyme n’a pas vraiment trouvé sa place, en France tout au moins.
Des mesures de rattrapage tentent de réduire l’écart de salaire et l’impact de la maternité. Les réseaux de femmes, le mentoring et les formations au leadership, cherchent à contourner le plafond de verre, au risque de demander aux seules femmes de lever les freins à leur propre carrière.
La fonction RH a aussi pensé de nouvelles pratiques autour de la négociation d’accords, de l’obtention de labels, de mise en place de lignes d’écoute interne ou encore de maîtrise des données sociales sexuées.
Reste que nous sommes aujourd’hui au milieu du gué, que ces mesures montrent leurs limites tant au niveau des écarts de salaire (19 % en France à équivalent temps plein), des parcours professionnels (22 % de femmes parmi les dirigeants salariés), de sur représentation des femmes parmi les temps partiels (80 %), que d’accès à tous les métiers, dont une minorité sont mixtes.

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